基于战略的薪酬管理，三层面解析薪酬体系的架构与实践策略

作者：郭朝刚

战略决定组织未来的发展目标及其实现路径，这是高层领导者决策的首要职责所在。

组织围绕价值创造，领导者定战略、带团队，抓管理。开拓创新，率先垂范，从价值标准的确定，价值创造、以及价值分配。实现组织和员工的合作双赢。

企业战略与战术管理

组织的战略管理，从总体战略，梳理业务战略，明确并实施职能战略。从战略分析到战略定位，明确战略目标与战略重点进攻方向与策略。进而实施战略布局，系统全面规划组织的人、财、物、产、供、销，研、行、总等各职能条线和业务板块。特别是集团型组织的品牌创新、人力资源、科技研发等作为重中之重，集中优势兵力打攻坚战。战术围绕战略而展开，有序实现组织目标，各类资产实现保值和增值。

千军易得，一将难求。组织战略目标能否顺利实现，关键在于核心人才梯队的建设，能力卓越、业绩突出，实现组织的提质增效。其中，领导力在战略与战术之间转换中直到核心价值引领之功效。

组织管理，在于将帅适宜、精兵强将，精诚团结，执行高效。从领导层到管理层，从管理层到执行层，从执行层到辅助层，各职级档等皆学习与修炼领导力。领导力，本质上是一种影响力。它不是领导者独有的特征。每一位职场人士皆应具备相应的领导特质，在实践进修中培养领导素养与艺术。

领导者应当具备战略思维和战术策划的能力。领导者确定战略意图，正是从市场洞察开始，基于能力和经验双向修炼的结果，围绕组织的创新焦点，将战略进行分解，对业务进行统筹规划与全面布局设计。战略决定战术。卓越的管理者，正是基于战略机会点出发，围绕组织目标分解到关键任务，通过人才梯队打造组织的竞争氛围与精益向上的文化，得人才者兴组织，用人才者强组织。围绕人才的“选、育、用、留”系统策划与有序实践，让人才担当使命与创造更大价值的关键，正是在于基于战略的薪酬管理体系。

基于战略的薪酬管理体系

战略薪酬管理体系，与传统的岗位为主的组织薪酬存在着本质的区别。传统薪酬，以岗位为分配薪金的标准，论资排辈，年功序列制，既看资历，又看能力。战略性薪酬管理体系，从组织战略出发，建立人力资源战略，构建富有竞争力的薪酬管理制度，实施组合的薪酬结构和策略设计其框架。

战略薪酬管理体系，具有三个基本层面：战略面、制度面和技术面。

战略面：

这是组织的顶层设计层面，包括：企业的愿景与使命，未来的发展战略，以及核心价值观；根据组织内外部环境分析，围绕组织战略的实现搭建人力资源战略，建立符合法律规则的多通道薪酬分配理念。

举例：全球化、内需、大数据和云计算是阿里数字经济体未来三大战略。

阿里巴巴计划到2036年服务全球20亿消费者，创造1亿就业机会，帮助1000万中小企业盈利。满足小企业和消费者对数字技术和平台的需求是推进全球化的立足点。在数字经济体里，打造“六通”，即通业务、通文化、通技术、通人才、通组织保障。

制度面：

首先，基于打造卓越组织的目标，建立对外具有竞争性、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬机制与制度。

薪酬制度，包括：薪酬的战略目标、薪酬的策略（结构、水平、基础）、薪酬的原则、薪酬结构、职位序列、浮动薪酬和固定薪酬，薪酬职级表与绩效表等。

制度设计，必须基于组织战略的实现，提高全员的能力素质，促进组织的成长。

技术面：

这是落地执行的实践层面，关于薪酬方面的专业技术与实践经验总结。涉及到职位分析与评估、薪酬的外部和内部调查和薪级薪等的结构设计技术与策略。

例如：基于绩效的薪酬分配方案，明确员工岗位、能力、业绩三者有机匹配与组合，形成组织的综合竞争力。

员工的持股计划、高管的股权和期权分配方案等，基于人力资源委员会的决策，人力资源部门在调查研究的基础上，实施全面有效的分析与整合资源，建立高效系统的富有竞争力的薪酬制度、流程与实施表单集合。

薪酬管理体系的案例

薪酬福利，有三部分构成：薪资组合、福利项目和激励奖项。

薪资组合：岗位工资、津贴、绩效工资、年终奖。

激励奖项：特别贡献奖、最佳效益奖、开拓创新奖、荣誉假期等。

福利项目：五险一金、带薪年休假、住房补贴、免费自助餐、体检、交通补贴等。

科技创新未来

战略薪酬管理体系，必然强于传统薪酬体系，这是基于组织内外部环境与资源整合与分析，从战略出发，以战术落地，从思维到实践，实现组织管理变革的升级迭代。

互联网技术的飞速发展与普遍应用，特别是ERP/EHR系统的导入与有效应用，不论是职位分析与评估，还是薪酬结构设计、考勤数据导入、业绩指标与集成、以及利润分享机制与实施方案的有效推进，必然有助于组织的领导力升级与管理功夫的修炼晋级。

本文作者：郭朝刚，奇哲创始人，中管院客座教授，高级人力资源管理师。